第一章　能力主義人事の性格と機能
１　人事管理の理念
（１）能力・仕事・賃金の成長高位均衡
（２）日本モデル（能力主義）とアメリカモデル（成果主義）
２　人間基準の日本モデルの過去１００年の経緯
（１）日本モデル（人間基準人事）の種類
（２）日本モデルの過去１００年の歴史
３　能力主義の今日的課題と修正の方向
（１）能力主義人事の今日的課題
（２）修正の方向
４　職能資格制皮の性格と機能
（１）年功に代わる処遇基準（社員満足が経営の出発点）
（２）人材育成のラダー（人材戦略の基本）
（３）過去の努力に報いる社内称号（降格はない）
（４）日本型成果主義の基盤（インプットなくしてアウトプットはない）
５　能力主義人事の４つの基準－“まず基準を明確にする”
（１）期待される職能像－等級基準と役割基準と職群基準そして実力基準（コンビテンシー）
（２）「基準」の明確性（全社的統一性）と柔軟性（時・所・人による機動性）
（３）能力主義人事を構成する６つの制度－“トータルとして整備する”
（４）能力主義人事・労務管理の流れ－“現場個別管理を強化する”
第二章　職能資格制度の設計
１　職能資格制度導入の手順
２　職能資格等級のフレーム
（１）枠組み
（２）等級数の設定
（３）資格等級の定義
（４）資格呼称（最も基本となる社内のステイタス）
（５）初任格付等級の設定
（６）対応役職位の設定
３　昇格基準指標
（１）昇格のための必要経験年数の設定
（２）昇格基準の考え方
４　職能資格等級と職群の位置づけ
（１）職群の導入
（２）「習熟の深まり」のパターン
５　設計上の留意点
（１）全社一本設計か職掌別設計か
（２）高齢化と等級の数
（３）理論モデル年数の設定
（４）一つの事例
（５）問題点－あいまい性
（６）能力の“絶対評価”こそが不可欠
第三章　職務調査と等級基準（職種別等級別職能要件）
－職能マニュアルの設定
１　等級基準（職種別等級別職能要件）は職務調査から
２　職務調査の内容と手順
（１）職務調査の内容
（２）課業とは
（３）職務調査の手順
（４）職務調査の産物
３　職務調査の実際
（１）具体的手順
（２）作業母体を決める
（３）職種（職務調査の単位区分）の編成
（４）課業の洗い出しと難易度評価
（５）習熟要件の設定
（６）修得要件の書き出し
（７）個人別課業分担表の作成
４　職務調査の留意点
第四章　職群管理の導入と運用
１　職群管理の今日的認識
（１）職群管理とは新たなる人材管理
（２）その背景
２　職群管理の意義と機能
３　職群管理の要件
（１）編成上の要件
（２）運用上の要件
４　昇進の多様化管理職・専門職・専任職
第五章　職能資格制度の運用
１　運用の原則
２　昇格基準
（１）３つの要件
（２）仕事や職種と昇格との関連
（３）試験と昇格
３　昇格（処遇）と昇進（配置）の分離
（１）高年齢化と昇進処遇
（２）昇格と昇進の分離
（３）人材評価制度と昇進基準
４　中途採用者（スカウト人材）の格付け
５　職能資格と仕事
６　移行時の格付け
７　定年延長と高位資格者の処遇
（１）高位資格者の処遇がこれからの課題
（２）前向きで対応を
第六章　期待像を軸としたトータルシステム
－人材の評価・育成・活用
１　目標面接制度－チャレンジシステム
２　職能資格制度とキャリア（職歴）開発
３　職能資格制度と人事考課
（１）育成型人事考課－絶対考課
（２）絶対考課への道
（３）職能開発力ードと成績考課表
（４）職能分析カードと能力考課表
４　職能資格制度と育成面接制度
５　人事考課と処遇
（１）考課結果の計量化（絶対考課と処遇、賃金配分）
（２）ウエイト設定の考え方
（３）目的別ウエイトの展開（人事考課と昇給・賞与・昇格）
（４）職能階層別ウエイトの展開
（５）考課要素へのブレークダウン
（６）相対区分と絶対区分（評価と査定）
（７）調整の考え方
６　配転と人事考課
第七章　日本型成果主義の構築が労使の課題
１　日本型成果主義のフレーム
２　賃金カーブ（賃金体系）の修正
３　スキルステージ別の賃金体系
４　実力主義・加点主義の整備が要件
（１）実力主義の導入
（２）加点主義への組織転換
５　コンビテンシーモデルの設定（モデリング）と実力評価
第八章　職能資格制度のこれからの課題
１　労働市場の外部化への対応
２　職種別標準スキル別能力要件・役割要件と貸金水準
図表索引
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