はしがき
第１章　賃金の２つの性格
１　賃金とは何か―能力主義と成果主義
　(1)　哲学の違い
　(2)　労働市場の違い
２　戦後の日本の歴史
３　日本型賃金の過去100年と今日的課題
４　21世紀の労使の課題（ＷＬＢとＷＳ）
　(1)　ＷＬＢ（ワークライフバランス）
　(2)　ＷＳ（ワークシェアリング）
第２章　賃金水準の決定基準
１　賃金の決定要因―生産性と生計費
２　 スタグフレーション下の賃金決定は譲歩均衡点となる
３　日本の賃金の特質
第３章　賃金のとらえ方
１　個別賃金と個人別賃金
　(1)　個別賃金―賃金の原点
　　<1>　賃金表とは
　　<2>　ベアと定昇の区分が大切
　(2)　 個人別賃金―個別賃金表をベースとして決まる
　(3)　個人別賃金が総合されて平均賃金
　(4)　雇用者所得―マクロとしての賃金
　(5)　賃金問題の４つの側面
２　賃金の高さの検討
　(1)　個人別賃金や個別賃金による高さの検討
　　[1]　診断の３つの側面
　　[2]　モデル賃金の活用
　　[3]　生計費資料の活用
　　　<1>　５つのレベル
　　　<2>　人事院の標準生計費の活用
　(2)　平均賃金（または総額賃金）による人件費の検討
　(3)　自社版「賃金白書」のすすめ
　　[1]　賃金の高さについて
　　[2]　賃金決定の仕組みについて
　　[3]　生産性との関連について
３　生計費と賃金
　(1)　賃金決定基準としての生計費―基準生計費
　(2)　生計費と生活水準（生活内容）
　　[1]　階層別生活水準と生計費
　　[2]　「基準生計費」の“生活水準”
　(3)　時代と共に変わる標準生計費（最低期待水準＝ゆとりのある生活水準）の内容
　(4)　生計費のとらえ方
　　[1]　生計費把握の方法
　　[2]　基準生計費と算定方式
　(5)　生計費不在のいま―生活大国を何で測るのか
　(6)　人事院の標準生計費―その活用と限界
　　[1]　人事院標準生計費の意義
　　[2]　人事院標準生計費の性格
　　[3]　人事院標準生計費の限界
　　[4]　人事院標準生計費の活用
　　　<1>　政策的活用のあり方
　　　<2>　自社賃金の診断
４　賃金統計の活用
第４章　賃金体系
１　人材政策の心・技・体
２　労使による改善スケジュール
　(1)　賃金体系の基本知識
　　[1]　個別賃金の決定基準
　　　<1>　決定基準の明確化
　　　<2>　賃金表の設定
　　　<3>　人事諸制度を整備する
　　　<4>　社会・生活環境の整備
　　　<5>　産業レベルでの賃金政策
　　　<6>　付加的賃金の整備
　　[2]　賃金体系の種別
　　[3]　基本給の組み立てパターン
　　[4]　年齢給の今日的機能
　(2)　日本的人事と今日的賃金体系
　　[1]　人と企業の結びつき―３つのパターン
　　[2]　日本的人事・賃金 ―社員の成長の側に視点を置く
　　　<1>　社員給（日本的人事・賃金システム）のメリットとデメリット
　　　<2>　加点主義人事への転換
　　　<3>　日本的雇用慣行を活かすこれからの賃金体系 ―職能給
　　[3]　雇用形態の多様化への対応
　　[4]　賃金体系の組み立て
　　　<1>　キャリア形成と世帯形成
　　　<2>　昇格昇給と習熟昇給―職能給の仕組み
　　　<3>　生活給の上に職能給を乗せる
　　　<4>　勤続給の考え方
　　　<5>　必要な２つの手当
　(3)　基本給の構成
　　[1]　構成割合の２つの側面
　　[2]　ピッチの割合が大切
　　[3]　鍵を握る労使の賃金ビジョン
　(4)　年齢給と職能給の設計
　　[1]　年齢給の考え方と設計
　　　<1>　年齢給ピッチのとらえ方
　　　<2>　基本給ピッチの３分の１が年齢給ピッチの標準目安―それを超えないように
　　　<3>　ライフサイクルビジョンと年齢給のカーブ
　　　<4>　マイナス定昇は労使の合意で
　　　<5>　年齢給の算定例
　　[2]　職能給の考え方と設計
　　　<1>　昇格昇給と習熟昇給の割合がポイント
　　　<2>　設計上のポイント
　(5)　職能給導入の手順とポイント
　　[1]　職能給導入の手順
　　[2]　導入時の留意点
　　　<1>　移行時点での各人の「職能資格制度」
　　　<2>　初号に満たない場合は初号賃金まで引き上げる―必要追加原資
　　　<3>　上限を超えた場合の取り扱い
　　　<4>　移行後の留意点
　(6)　諸手当の考え方
　　[1]　生活関連手当の考え方
　　[2]　仕事関連手当の考え方
　　[3]　能力関連手当の考え方
第５章　臨時給与など
１　臨時給与
　(1)　臨時給与の性格
　(2)　臨時給与のあり方
　　[1]　臨時給与の機能
　　[2]　臨時給与の設計
　　　<1>　固定的生活一時金プラス変動的業績賞与
　　　<2>　年間臨給協定
　　[3]　成果配分のシステム
　　[4]　個人配分の考え方
２　フリンジ・ベネフィット
第６章　ベア・定昇と賃金調整
１　生産性と賃金決定
　(1)　賃上げの吸収要因
　(2)　生産性基準原理
２　長期賃金政策
３　ベアと昇給と定昇
　(1)　ベアと昇給と定昇の違い
　(2)　ベアは率，定昇は額
　(3)　定昇がさき，ベアがあと
　(4)　賃上げと平均賃金（コスト）
４　ベアと個別賃金政策
　(1)　ベアの配分
　(2)　賃金カーブの変化
　(3)　ベアと賃金表改定
５　中途採用者の賃金
６　生涯ベースでの賃金
　(1)　賃金カーブの修正と賃金体系論
　(2)　個別賃金政策論
第７章　能力主義人事の進め方
１　日本的雇用慣行を活かす能力主義人事
　(1)　日本的雇用慣行―社員成長処遇システム
　　　<1>　企業と人との結びつき ―いろいろのパターン
　　　<2>　日本は“社員基準”人事
　(2)　 日本的雇用慣行のメリットは活かし，デメリットは排除
　　　<1>　日本的雇用慣行のメリットとデメリット
　　　<2>　メリットは活かし，デメリットは排除する
　　　<3>　雇用形態の多様化も大切
２　職能資格制度を軸としたトータルシステム
　(1)　社員としての「成長期待像」が基準　
　　　<1>　等級基準
　　　<2>　職務基準
　　　<3>　職群基準
　(2)　職務調査と目標面接が鍵
　(3)　期待像を軸にした評価・育成
　(4)　個別管理と多元管理が能力主義
３　職能資格制度の考え方
　(1)　職能資格制度の意義
　(2)　職能資格制度のフレーム―設定上のポイント
　　　<1>　等級の数をどうする
　　　<2>　対応職位は下限でセットする
　　　<3>　昇給年数の表示の仕方
　(3)　導入上の留意点
　　　<1>　職能資格制度の意義と理解を高めること
　　　<2>　移行時は現状を尊重し常識的に
　　　<3>　職務調査は導入後でもよい―しかし必ず実施すること
　(4)　「職種」と職能資格制度
　　　<1>　できるだけ全社共通の１本
　　　<2>　職能要件や昇格基準は職種ごとに設定し，職種特性を活かす
　　　<3>　賃金表もできるだけ１枚としたい
　　　<4>　職種別に職能資格制度を分離し，別建てとすることもありえる
　　　<5>　職群判の導入はぜひとも必要
４　昇格（処遇）と昇進（人材活用）の分離
　(1)　職能資格制度と「職務・職位」
　　　<1>　資格と課業
　　　<2>　資格と職位
　(2)　「処遇」は安定的，「人材活用」は機動的
　　　<1>　昇格（処遇）と昇進（配置）
　　　<2>　処遇と配置（人材活用）の分離
　　　<3>　昇格と昇進の運用の違い
第８章　 実力主義・加点主義人事の進め方
１ 「実力主義と加点主義」は能力主義と成果主義の接点
　(1)　「実力主義」の進め方
　(2)　「加点主義人事」の進め方
　　　<1>　公募制度
　　　<2>　自己申告制度
　　　<3>　アセスメント
　　　<4>　目標面接制度
　　　<5>　複線型昇進制度
第９章　日本型成果主義と年俸制
１　ライフステージ別の賃金体系
２　基準賃金の組み替え
３　職責・役割・業績評価
４　年俸制の導入
◆図索引
◆表索引